Nuevo cálculo del período de prueba para autónomos

 

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria ha emitido una reciente sentencia que aclara cómo los negocios deben contabilizar los días del período de prueba de sus empleados, especificando si deben contarse como días laborales o naturales. Los abogados laboralistas señalan que estas dudas están generando una notable conflictividad entre autónomos y asalariados.

Días naturales vs. días laborales

 

En plena campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una nueva sentencia judicial ha determinado que los negocios y autónomos con empleados deben calcular los días del período de prueba como días naturales, y no laborales. El TSJ de Cantabria ha fallado a favor de un empleado que fue despedido más de 30 días naturales después de firmar su contrato, tras alegar que no había superado el período de prueba. El negocio había argumentado que este período se debía contar en días de trabajo efectivo, una postura rechazada por el tribunal.

Convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores

 

Los abogados laboralistas consultados explican que los negocios deben calcular los días del período de prueba según lo indicado en el convenio colectivo del sector. Si el convenio no menciona este asunto, se deben contar como días naturales, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. Estas interpretaciones han generado conflictos, especialmente en casos donde el empleado no supera el período de prueba y se encuentra de baja laboral.

Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, afirmó que esta cuestión es uno de los motivos más recurrentes en los juicios sobre el período de prueba, y que «suscita muchas dudas» entre los autónomos con empleados. Según el Estatuto de los Trabajadores, «hay que dirigirse al convenio colectivo del sector, que indicará si debe computarse por días o por meses. Si es por días, se tiende a calcular los días de trabajo efectivo, excluyendo los inhábiles, como ocurre con las vacaciones.»

Sin embargo, la mayoría de los convenios colectivos sectoriales no explican cómo deben computarse los días en el período de prueba. En estos casos, «hay que remitirse al Código Civil, que establece que, cuando la ley no distingue, deben computarse como días naturales, incluyendo también los días inhábiles. Si no se contasen, el período de prueba sería más largo», explicó Barcons. Por ejemplo, un período de prueba de 30 días podría extenderse a 38 días si no se contasen los días inhábiles.

Conflictividad y campaña de inspección

 

Esta conflictividad ha llevado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a iniciar una campaña específica para vigilar los abusos cometidos por los negocios en relación con sus empleados en período de prueba. La campaña se centra en los casos donde se extinguen contratos por no superar el período de prueba, incluso después de haber excedido su duración máxima, como menciona la sentencia del TSJ de Cantabria.

La Justicia establece que el período de prueba incluye los días de descanso de los empleados

 

La sentencia del TSJ de Cantabria se refiere a un negocio que despidió a un trabajador por no superar el período de prueba más de 30 días naturales después de la firma del contrato, argumentando que el plazo debía calcularse en días de trabajo. Los jueces determinaron que este período debe incluir también los días inhábiles, como los días de descanso, ya que el convenio colectivo del sector no especificaba lo contrario. Como resultado, el tribunal condenó al negocio a considerar el fin de la relación laboral como un despido y a hacerse cargo de los costos judiciales, que ascienden a 850 euros.

En definitiva, el TSJ de Cantabria establece que, «si no se dice expresamente, los períodos de prueba deben computarse por días naturales», concluyó Barcons.

El período de prueba genera numerosos conflictos entre los negocios y sus asalariados

 

Además del cálculo de los días del período de prueba, los abogados laboralistas señalan que existen otras situaciones conflictivas entre las empresas y los empleados. Una de las más comunes, según Barcons, es cuando «el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal. En estos casos, se considera discriminatorio extinguir el contrato en período de prueba sin un motivo justificado.»

En estas situaciones, «el autónomo deberá demostrar que la no superación del período de prueba se debe a una falta de adaptación o incumplimiento. Si no se demuestra, se presume discriminación», explicó el abogado laboralista.

La inspección investigará a los negocios que despidan a sus empleados en período de prueba

 

Ante la alta conflictividad por despidos en período de prueba, el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, ha anunciado una campaña especial de la Inspección para investigar a los negocios que despidan a sus asalariados durante este tiempo. Según Barcons, «hasta ahora teníamos contratos temporales, pero tras la modificación de la LISOS, que establece sanciones, los negocios hacen directamente contratos indefinidos y usan los períodos de prueba para extinguirlos, mientras que la Inspección considera que se trata de un despido y, por tanto, está sujeto a indemnización.»

Yolanda Díaz calificó de «inadmisible» el uso fraudulento del período de prueba y afirmó que este tiempo es «imprescindible en las relaciones laborales» y está destinado exclusivamente a comprobar las aptitudes del trabajador y su adaptación a la empresa.

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